目標管理之父德魯克在談到到“高績效”時指出：一個企業在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而是在于這個企業如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發揮員工的優勢，并利用每個人的優勢來幫助其他人取得更好的績效。
優秀的企業具備三大條件：

1. 高績效：這是優秀的基礎；
2. 高激勵：這是高績效的基礎；
3. 高素質：這是前兩者的基礎。

       沒有好的業績，企業談不上優秀，沒有好的激勵，員工不可能持續創造好的業績；沒有高素質的人才（不是指高學歷），再好的激勵也不一定有好的效果。
       從一般意義上來看，績效考核具有特定的管理價值：
1、績效考核是人員聘用的依據，由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。
2、績效考核是人員職務升降的依據，考核的基本依據足崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該子以降免。
3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據，根據崗位工作說明書，制定對應的薪酬標準與激勵規則；崗位目標的實現需要依靠績效考核來實現，因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，促使薪酬設計不斷完善，更加符合企業運營的需要。
5、績效考核是人員激勵的手段，通過績效考核把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便手建立不斷自我激勵的心理模式。
6、把績效考核與未來發展相聯系，無論是對企業還是對員工個人，績效考核都可以對現實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢。
簡單來說，績效考核其實就是一把尺子，用來量度員工的表現、貢獻、價值；這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準、客觀、公正，如何從隱性價值到顯性價值，如何從過去的表現到當下及未來的價值，如何合理切割價值的歸屬，如何將主觀與客觀有效融合，如何對量化成本高的部分實現簡化衡量。
   客觀地說，績效考核本身并不具備很大的激勵意義，但作為激勛與利益分配的客觀標準、主要依據，其公平性、準確性的作用當然十分重大。