聽到人事考核，很多人可能會想，“不就是考核薪酬待遇嗎？”當然，它也有那個作用，但是人事績效考核的重要目的不僅是評估，而且是評估員工的成長，以及公司和組織的成長。這次，我們將介紹人事評估對組織的影響以及建立新的人事評估體系時的審查要點。 人員績效的意義是什么？
人事評估這個詞是理所當然的，但讓我們在這里再次確認它的含義。
人員績效是在組織內部根據一定的標準對員工的貢獻、能力、績效等進行評價的制度。一般來說，我們設定一個一年、六個月和一個季度的時間段，并從在這個時間段內設定目標開始。然后在期末根據目標的實現程度進行評價，并給予反饋。根據結果??，可能會體現在升職或加薪上。
此外，與“人員績效評估”非常相似的“人員績效評估”一詞通常可以互換使用。但是，原來的人事績效考核是限定在確定工資和晉升階段的術語，而人事績效考核是從更廣泛的角度對人進行評價的制度。人事考核只是人事考核的一個方面。

人事績效評估制度下的組織變革
那么人事考核究竟有什么樣的作用呢？您可以期待各種效果，大大小小的，但讓我們來看看三種典型的效果。

內部資源優化
首先，通過進行評估，您可以優化內部資源。通過回顧工作成果，可以了解自己擅長什么，不擅長什么。您將能夠根據每種能力考慮人員配備，例如調動。可以說是掌握各項能力的重要制度，使組織在正確的地方運轉良好。

企業理念與愿景的滲透
此外，它將導致灌輸企業理念和愿景。由于人事績效考核是結合公司的理念和愿景設計的，因此這是一個通過使用評價項目和標準來確定公司和員工個人方向的機會。重要的是要確認彼此的想法，同時表明“我們的組織用這個想法來評估這些結果”，而不是讓個人在烏云中努力。

員工激勵
引入適當的人事績效評估系統也將增加員工的積極性。如果有明確的標準和目標，員工就會有動力在日常工作中朝著這些目標努力。
這里重要的是評估標準是明確和普遍的。如果標準不明確，就會成為不滿的根源，如果不滲透，你將不知道為什么工作，你需要小心，因為系統一開始就不起作用。

如何制定人事績效考核體系
建立人事績效考核體系時，要明確項目和標準。如果不清楚，評估就會模棱兩可，系統將無法正常運行。那么如何獲得有效的人事績效考核體系呢？介紹建立人事績效考核體系的基本方法。

第一步：確定評估項目
首先決定評估什么。所需項目因公司而異，但以下三個是典型的。

績效（結果）評估
對員工在評估期內的績效和工作績效進行評估。我們主要客觀地量化和評價成就和成就。由于過程難以量化，因此不僅要聽取老板的意見，還要聽取同事和下屬的意見。

能力評估
工作所需的知識、技能和熟練程度。由于無法量化，是難以評價的項目，但通常根據各公司設定的專業要求定義文件等規則進行評價。

態度（情緒）評估
日常工作態度、工作態度和動機。主要評價目標是遵守組織規則、工作責任感和團隊協作的態度。

第二步：確定評價項目的權重
一旦確定了評估項目，將確定每個項目的權重。那時要調整權重，不是按照所有員工共同的權重，而是要按照職位、等級、部門、職業來調整。例如，通常銷售部門的權重高于行政部門，而高級職位的績效權重高于級別低的職位。

第三步：確定評估規模
接下來，設定作為評價尺度的評價基準。這是因為即使決定了項目，如果沒有共同的“標準”，評價者也會產生偏差。評價基準大致分為“通用標準”和“通用標準”。


通用標準
這是所有公司和員工通用的評估標準。公司有不同的職責，每一個都有不同的角色。但是，如果沒有整個公司通用的評價尺度，評價就會像一個組織那樣雜亂無章。通過基于共同標準設定規模，可以根據整個公司的規模進行公平公正的評估。一個例子是一個五級（S、A、B、C、D）等級評估，可用于所有職業和等級。

通用標準
公司有不同的職責，所需的要求和技能因員工而異。例如，如果您是銷售人員，您通常可以將銷售金額和銷售數量等業務目標量化，因此更容易應用通用量表。但是，有些工作，例如后臺部門，很難設定數字目標。為了制定公平的標準，有必要根據部門和職稱制定個人標準。

第四步：通知員工
即使明確定義了評估標準，除非將其傳達給被評估的員工，否則它是沒有意義的。您可能會失去動力，因為您不知道該做什么以及如何去做。在開始運營之前，讓我們通過召開說明會徹底告知員工。對評估方面的管理人員進行培訓以加深他們對評估系統的理解也很重要。

概括
人事績效考核體系是員工成長、企業和組織成長的重要機制。另一方面，因為它很重要，所以除非明確說明它是一個任何人都容易看到的平等系統，否則它是沒有意義的。可能需要重新考慮系統，重點關注本次介紹的評價項目和評價尺度。

人事績效考核體系直接影響公司的積極性和氛圍。正式員工和派遣員工同樣如此。通過適當地評估每一個，我認為我們可以改善整個組織。