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深圳人力資源管理系統模型

發布人：發布時間：2019-10-16 12:33:05 原創分享

從一般企業成長規律上來講，在成立初期，在面臨行業競爭和人才壓力的情況下，人員規模的增長速度與企業業務發展速度基本保持同向。在經歷企業經營規模和人員規模快速增長階段之后，企業將面臨可能會產生的“邊際遞減效應”——即企業效益增長與企業規模增長之間可能會呈現“反向”趨勢，單位產出的邊際效益率逐漸降低或者明顯放緩。按照理想的發展過程，當企業經歷快速規模擴張進入“平緩期”后，應當將重心由“規模驅動”轉向“效能驅動”。

從人力資源管理角度，同樣符合此規律，這也是企業更好、可持續發展的必經之路。從近30年來中國企業發展的特點上來看，成功企業在前10年基本的成功模式基本都是靠規模，無論是強調經營規模還是人員規模，而鮮有從單位產出效率角度考慮企業發展問題。而存續下來的企業，無不將人力資源管理的重心從數量轉向質量，從隊伍結構的優化和規模控制入手，以提高人均產出作為人力資源管理的中心工作。

此外，外部環境的變化對于企業人力資源管理工作提出更多挑戰，企業所面臨的市場環境也在逐步發生變化。當前中國企業面臨的市場環境相對更為開放，競爭的激烈程度前所未有。相應的，作為企業核心資源的人力資源，成為其中競爭的核心，市場吸引力、企業競爭力，無形中成為驅動員工留任、流動的關鍵力量。這也驅使企業人力資源管理的思路和手段發生變化——必須在企業發展和員工發展之間取得平衡。這種平衡，關鍵在于“效能”——與企業發展相匹配的人力資源價值創造能力和價值創造水平。

關于人力資源效能管理體系的搭建，應當從“企業→員工”和“員工→企業”進行雙向考慮，單向研究并不能解決人力資源的效能管理問題。我們沿用“系統論”結構——主要包括投入、過程、產出和環境等四個基本要素——人力資源效能管理系統如下圖所示：

1.投入

投入是指企業在人力資源管理投入和人力資源隊伍投入。主要內容包括：

（1）從人力資源管理投入角度——

     人力資源管理者投入：人力資源專職管理人員規模與質量。

     人力資源管理職能投入：人力資源管理戰略價值、人力資源管理系統性、人力資源各項管理職能的健全性和健康度、人力資源管理職能與企業管理匹配度。

     人力資源管理成本投入：全口徑人工成本構成、全口徑人工成本投入、薪酬水平市場競爭力。

     人力資源管理制度完備性。

（2）從人力資源隊伍投入角度——

     員工隊伍結構與規模：員工隊伍基本素質構成、員工隊伍規模狀況。

     員工隊伍配比關系：不同業務、不同層級員工的配比關系。

     分層分類的員工隊伍質量：不同業務、不同層級員工隊伍的規模與基本素質。

     各類人才隊伍建設情況：關鍵人才隊伍、后備人才隊伍、新進員工隊伍、管理干部等不同類別員工隊伍建設情況及構成。

     各類人才隊伍業務匹配度：不同業務類別員工與所屬職業的數量/質量匹配度。

2.過程

過程是指人力資源管理和人力資源隊伍在企業中的價值創造過程。主要內容包括：

（1）從人力資源管理角度——

     管控關系與管理層級：集團人力資源管理模式與管理規模。

     工作流程與標準完備性：制度、工作流程、工作標準等的完整性、清晰性、準確性。

     關鍵職能履行率：各項人力資源管理的關鍵職能履行狀況。

     人力資源管理職能效率性：各項人力資源管理職能、人力資源管理系統運行效率。

     組織活力：員工工作狀態、對企業認同度。

（2）從人力資源隊伍角度——

     員工規模與質量適崗度：工作匹配度。

     員工隊伍異動率：員工流入、流出、崗位異動狀況。

     員工發展度：員工晉升發展狀況。

3.產出

產出是指人力資源投入和運作過程為企業帶來的直接或間接價值，包括經濟價值和非經濟價值。

（1）經濟價值產出——

     單位人工成本產出經濟價值：人工成本投入的經濟產出。

     人力資源投入產出比：人力資源管理、人力資源隊伍投入的經濟產出。

（2）非經濟價值產出——

     人力資源效率產出：各類人力資源隊伍的平均工時、產量等。

     關鍵人才隊伍變動率：各業務關鍵人才的規模變動情況。

     員工心態：員工敬業狀況、員工滿意度、員工激勵性。

4.環境

環境主要包括企業內部環境和外部環境。

（1）內部環境——

     文化環境：企業文化體系建設。

     工作環境：對工作場所的滿意度。

     管理環境：對企業管理方式、管理氛圍綜合分析。

     企業發展階段：對企業發展階段及與之相匹配的人力資源管理階段的綜合分析。

（2）外部環境——

     行業特點：行業特點及企業所處的行業地位分析。

     市場競爭環境：市場勞動力競爭狀況分析。

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