一区二区三区日韩_色日本视频_www.91在线视频.com_一级看片免费视频囗交动图_欧美囗交_国产91精品在线播放

面對激烈的市場競爭 ，越來越的企業開始實施制度化、流程化管理方式。績效作為對員工工作任務的完成情況、工作職責履行程度進行評定的一種激勵方式，為企業管理帶來了前所未有的突破，各大企業對績效管理的重視程度逐漸攀升。這也使得眾多中小企業紛紛效仿，但是最終發現花費了大量的金錢和精力建立的績效管理體系，與自身企業管理不符難以實施，最終趨于“步于形式”的命運。那么，這是為什么呢？
 
導致績效管理“走形式”主要原因，主要有以下幾點：
1、企業對績效管理缺乏了解，認為績效管理就是績效考核；
2、績效管理缺乏規劃性，績效考核制度設定不合理，導致最終難以實施

在現代人力資源管理中對企業真正有效的是績效管理,而不是簡單的績效考核或評價！那么，這些“走形式”具體顯現在哪些方面，又當如何改善？下面，企典將陪同大家一起共同對企業績效考核中的不利因素進行排查。

一，企業對績效管理缺乏了解，認為績效管理就是績效考核；

    “績效管理”簡單地講就是指企業通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。是管理者和各級員工為了實現目標，共同參與的一種循環過程。其中包括：績效制定、績效溝通、績效考核、績效評價、績效結果及績效目標提升。

而“績效考核”則是“績效管理”過程中用以考核組織目標實現效果的一個環節。指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式對企業各項活動進行考核，目的是對員工的工作指標完成情況進行評定，再將評定結果反饋給員工；績效考核是績效管理過程中的一種手段。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

然而許多企業在進行績效管理引進之前，對績效管理的概念以及流程沒有進行充分了解，以至對于績效管理和績效考核傻傻分不清，甚至把兩者混為一談，導致在執行上管理混亂出現各種偏差，最終難以實施。

二、績效管理缺乏規劃性，績效考核制度設定不合理，導致最終難以實施

根據上述我們應該可以看得出，想要制定出一套適用于自身企業的績效考核方案，就要遵循績效管理流程通過調研、分析、溝通，最終得以制定實施。不能照搬其他企業的管理體系，或全由管理者拍案決定。通過照搬或拍案決定的考核方案在實施中一般會遇到如下問題：

1、績效考核指標過高

企業沒有通過調研而設定的績效考核指標，通常會出現指標過低或指標過高現象。大家應該都知道，過低的指標觸手可得對于企業的整體提升沒有任何意義；而過高的指標，就如同水中撈月，難以實現。不但起不到激勵作用，反而還會打擊員工的積極性。

所以，企業需要參照自身企業的歷史最好水平和同行業的平均水平，以及企業內外部的其他因素，進行綜合考慮、科學設置績效考核指標。

2、績效考核指標過多

部分企業在設定考核指標時，沒有進行分類或分類不合理。導致各項指標一圇吞，指標項也是越堆越多，導致員工抓不到重點項顧頭不顧尾，這其實是績效考核的一大誤區。績效考核只能是對主要經濟技術指標和關鍵績效指標的考核，而不是對企業全方面的考核，尤其要注意不能把員工個人表現也列入績效考核的范圍。

綜上所述，我們應該得知績效考核作為企業人力資源管理的重要流程，不僅可以影響企業整體的目標實現效果，更是會直接影響到企業員工的工作激情，所以企業想要引進的績效管理體系免于“形式化”，必當遵循流程分步進行。

當然，面對國內企業當前所存在的諸多績效管理問題，得到了國內SaaS廠商們的高度重視，他們不斷尋找解決途徑，從哪里跌倒就從哪里爬起。隨著時代科技的不斷進步，人力資源管理軟件也在隨之更新迭代，為的只是幫助國內中小企業有效提升績效水平，從而促進企業總體戰略目標的實現，實現企業持續穩定地發展。