MBO的誕生是早于OKR的，并且在早期有不同的公司一直倡導(dǎo)使用OKR，我們就可以深入探討OKR，
KPI和MBO之間的區(qū)別。總體而言，使OKR方法獨(dú)特的有兩個(gè)主要區(qū)別：
OKR的使用不與績效考核掛鉤
KPI和MBO的報(bào)表是提供給員工與管理層看的。并且這些目標(biāo)將根據(jù)其制定的目標(biāo)每年或半年、季度進(jìn)行查閱，并用于確定員工績效薪酬。另一方面，OKR消除了績效考核，并允許員工設(shè)置與部門目標(biāo)一致的個(gè)人延伸目標(biāo)。這些延伸目標(biāo)的結(jié)果是根據(jù)個(gè)人的情況設(shè)置，并且具有挑戰(zhàn)性，OKR的目標(biāo)將KPI的績效考核分開的。OKR工具的目的地通過協(xié)作討論建立目標(biāo)，并在部門內(nèi)部進(jìn)行季度審查目標(biāo)進(jìn)度如何，以確保一致并不讓其目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫軌。
使用OKR的目的是在團(tuán)隊(duì)和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)透明
雖然MBO和KPI通常在管理團(tuán)隊(duì)中是經(jīng)常會出現(xiàn)的，但OKR的目的是使公司和團(tuán)隊(duì)的所有目標(biāo)對員工透明。這樣，OKR使企業(yè)的各個(gè)級別管理層及員工，對他們每個(gè)季度創(chuàng)建的OKR負(fù)責(zé)，并完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
使用OKR有什么好處?
無論公司規(guī)模大小，但是可使用的資源都是有限的，無法實(shí)現(xiàn)員工心目中的所有目標(biāo)。這就是為什么能夠?qū)⑦@些資源集中在正確的優(yōu)先事項(xiàng)上并確保最大程度的影響如此重要的原因。OKR提供了績效管理框架的優(yōu)勢，該框架可以使公司驅(qū)動的核心價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)保持一致。所有這些都以透明的方式進(jìn)行展示，從而提高了員工敬業(yè)度。
OKR使戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)際執(zhí)行保持一致
使用OKR，不必等到一切進(jìn)展順利就可以開始更改。透明度打破了需要對績效進(jìn)行“管理”的假設(shè)，而將重點(diǎn)放在共享組織構(gòu)想上。對他們的工作要達(dá)到的目標(biāo)有了更深入的了解，員工變得平等，而不是等級樹中的空位。每個(gè)人都可以查看優(yōu)先級在各個(gè)級別上的進(jìn)展情況，直到整個(gè)組織都步入正軌。這樣可以創(chuàng)建視覺效果，使團(tuán)隊(duì)可以思考路障，評估當(dāng)前行動并輕松記錄后續(xù)步驟。OKR消除了每個(gè)角色如何影響下一個(gè)人的猜測。由于可見度的提高，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都可以為所有交互創(chuàng)建明確的期望。這激發(fā)了跨職能團(tuán)隊(duì)的成長。
管理層可以花更少的時(shí)間來處理數(shù)字，而可以花更多的時(shí)間來指導(dǎo)員工。團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都為實(shí)現(xiàn)價(jià)值驅(qū)動的目標(biāo)而努力。每個(gè)人都有責(zé)任。OKR為實(shí)時(shí)對話創(chuàng)建了一個(gè)內(nèi)部平臺，員工可以在其中進(jìn)行與他們在團(tuán)隊(duì)中的角色直接相關(guān)的有意義的對話。
OKR為組織帶來透明度
在使用OKR時(shí)，透明性是固有的。團(tuán)隊(duì)可以隨時(shí)了解對組織重要的事情，這意味著他們可以變得敏捷。有效的適應(yīng)性意味著對優(yōu)先事項(xiàng)的頻繁評估，并取代了對戰(zhàn)略的靜態(tài)年度審查。這樣一來，就可以輕松地全年調(diào)整優(yōu)先級，避免項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性過高。
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