發(fā)布人：Teamface 發(fā)布時(shí)間：2022-04-18 13:59:23
人力資源是“人”所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具有完成工作所需的技能和能力。它是支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)不可缺少的，是推動(dòng)“物、錢、信息”流動(dòng)的動(dòng)力，因此在經(jīng)營資源中顯得尤為重要。
管理資源的四大要素是管理所必需的“人、物、錢、信息”。人力資源在這個(gè)意義上就是“人”，“物、錢、信息”都是人操縱的。錢只有在有人的時(shí)候才會(huì)流動(dòng)，事情只有在有人的時(shí)候才能做出來。也只有在有人的情況下才能收集和使用信息。所有的企業(yè)活動(dòng)都是從人開始的，非人的經(jīng)濟(jì)資源可以被人以任何方式改變。
人力資源所指的“人力資源”就是公司的員工。此外，“人”的技能和能力為工作所帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以計(jì)入人力資源。
四種管理資源中，只有“人”可以培養(yǎng)。說到招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，我們將通過培訓(xùn)和教育向從學(xué)校畢業(yè)并進(jìn)入公司的員工傳授作為社會(huì)一員工作所需的規(guī)則和工作所需的知識。因此，員工將能夠擴(kuò)大他們的工作范圍并執(zhí)行更復(fù)雜和更復(fù)雜的任務(wù)。當(dāng)然，即使你不是通過招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司的員工，也可以培養(yǎng)職業(yè)中期員工、全職員工、兼職員工、兼職員工等。通過提供適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)機(jī)會(huì)并獲得知識和經(jīng)驗(yàn)，我們將成長為優(yōu)秀的人力資源。
為什么人力資源在管理資源的四要素中被認(rèn)為是重要的？在瞬息萬變的時(shí)代，人力資源對企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)有著巨大的影響。下面，我們將介紹企業(yè)重視人力資源的原因和具體細(xì)節(jié)。
首先，人力資源是其他三個(gè)因素背后的驅(qū)動(dòng)力。原因在于優(yōu)秀員工對公司的貢獻(xiàn)和公司內(nèi)部的協(xié)同效應(yīng)，將對公司的成長產(chǎn)生積極的影響。三要素再好，人力資源肯定不行。
如今，以確保人力資源為主要問題的公司數(shù)量正在增加。人力資源是流動(dòng)的，即使我們開發(fā)了優(yōu)秀的人力資源，他們被泄露的可能性也不會(huì)消失。人們的想法也在改變。無論一個(gè)公司多么熱衷于人力資源開發(fā)，建立了一個(gè)非常令人滿意的評價(jià)體系和薪酬體系，目標(biāo)人群都會(huì)不斷變化。因此，公司必須根據(jù)其愿景和長期戰(zhàn)略管理人力資源，并考慮現(xiàn)場情況。人力資源是企業(yè)在不斷變化的時(shí)代中生存的主要因素。
該組織由人力資源組成。為了實(shí)現(xiàn)管理戰(zhàn)略，有必要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)配置具有必要能力的人力資源的組織。為此，我們必須確保人力資源得到管理和準(zhǔn)備。鼓勵(lì)員工工作和提高技能有助于振興組織，員工的自愿貢獻(xiàn)可以帶來新的創(chuàng)新。有必要能力的人力資源不方便尋找，企業(yè)不得不面對人的人力資源。
與其他管理資源的管理相比，對用情感思考的“人”的管理被認(rèn)為是最困難的。價(jià)值觀對其產(chǎn)生影響，如何看待人性的問題也隨之而來。管理人力資源的挑戰(zhàn)包括：
首先，人力資源管理的難點(diǎn)在于目標(biāo)是一個(gè)情緒化的“人”。如果公司的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀不同，那么公司認(rèn)為好的措施可能并不總是對員工好。您可能認(rèn)為公司正在培訓(xùn)具有各種輪崗技能的人力資源。但是，如果工作是員工不想做的事情，就會(huì)降低他們的積極性。如果你管理它太多，你會(huì)失去你的獨(dú)立性，這是一項(xiàng)需要小心的艱巨任務(wù)。
員工的位置也是一個(gè)問題。例如，作為一家公司，為了使項(xiàng)目成功，關(guān)鍵是能夠識別技能、經(jīng)驗(yàn)和人性，并適當(dāng)?shù)胤峙鋯T工。在考慮安置目的地時(shí)，建議結(jié)合幾種不同特點(diǎn)的人員配備方法，而不是固守一種方法。這樣一來，與固定安排相比，對事業(yè)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)和人力資源開發(fā)的成果的影響更大。
還有一個(gè)問題/問題，員工的人性可能被忽視。在密歇根模式中，企業(yè)績效和人力資源管理協(xié)同工作，企業(yè)戰(zhàn)略是重中之重，并實(shí)施人力資源管理措施來實(shí)現(xiàn)它。在這個(gè)模型中，如果戰(zhàn)略運(yùn)作良好，企業(yè)績效提高，人力資源的價(jià)值會(huì)隨著貢獻(xiàn)程度的增加而增加。但是，由于企業(yè)方面的理論是第一位的，因此存在一個(gè)問題，即個(gè)人的人性，即工人，就業(yè)保障等問題被忽視了。另一方面，在哈佛模式中，以員工與員工為社會(huì)資產(chǎn)的觀點(diǎn)，與人力資源管理的一致性與協(xié)調(diào)性在企業(yè)的長期管理戰(zhàn)略中是不可或缺的。在這個(gè)模型中，一致性與和諧性往往只看員工的身體，而工會(huì)的存在也被忽略了。還存在多種用工形式混雜、用工調(diào)整相對容易、約束功能不利于員工意愿的問題。
那么，應(yīng)該采取什么樣的措施來有效利用人力資源呢？未來需要重點(diǎn)審查系統(tǒng)和創(chuàng)建系統(tǒng)。我將具體介紹應(yīng)該關(guān)注什么樣的系統(tǒng)。
首先是就業(yè)制度。直到很久以前，終身雇傭制還很普遍，所以設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)來招聘和培訓(xùn)應(yīng)屆畢業(yè)生并雇傭到退休年齡就足夠了。然而，終身雇傭制已經(jīng)崩潰，中途加入或離開公司已成為家常便飯。此外，由于不同工種的工人混在一個(gè)公司，很難在公司內(nèi)部建立一套用工管理制度。現(xiàn)有的制度已經(jīng)不夠用了，需要適時(shí)檢討用人制度。
二是教育體系。強(qiáng)化通過職務(wù)進(jìn)行的OJT、將員工聚集在培訓(xùn)室進(jìn)行的Off-JT、新員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等教育系統(tǒng)，可以更有效地利用人力資源。最近，通過關(guān)注個(gè)人波動(dòng)和總體職業(yè)可以完成的總體職業(yè)發(fā)展計(jì)劃也受到關(guān)注。
三是人才評價(jià)體系。它評估員工在工作中的表現(xiàn)，衡量公司的目標(biāo)和績效，以及他們對團(tuán)隊(duì)或組織的貢獻(xiàn)。在被稱為人事評價(jià)體系的傳統(tǒng)評價(jià)體系中，采用了基于資歷的職業(yè)資格體系。然而，當(dāng)今時(shí)代是按業(yè)績計(jì)酬的時(shí)代，人事評價(jià)體系的規(guī)模正在向?qū)Y(jié)果的徹底評價(jià)轉(zhuǎn)變。通過抓住這一變化，構(gòu)建能夠公平評價(jià)并提高員工積極性的人事評價(jià)體系，人力資源將能夠最大限度地發(fā)揮其作用。
第四，放置目的地也是一個(gè)重點(diǎn)。根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略將合適的人員安排在合適的位置的能力對于組織在激烈競爭環(huán)境中的生存至關(guān)重要。讓我們努力了解不僅是制度，而且還要了解員工在經(jīng)商中的特點(diǎn)和技能，以便能夠最大限度地發(fā)揮他們的能力。
最后是補(bǔ)償制度。在薪酬制度中，薪酬是按照人事評價(jià)制度確定的評價(jià)來支付的，但當(dāng)時(shí)的問題是能否客觀、公正地給予有限的薪酬來源。過去，作為日式管理的特征的資歷制度奏效了，因此薪酬數(shù)額被設(shè)定為上升，這給了工作方面的安全感。然而，隨著績效工資的興起，薪酬制度受到了嚴(yán)格審查。公司現(xiàn)在必須深入思考如何將結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，設(shè)計(jì)工資系統(tǒng)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u估。
Teamface企典介紹了人力資源是什么，與人力資源管理相關(guān)的課題和問題，以及為有效利用人力資源所做的努力。與金錢和事物不同，“人”是情感和動(dòng)態(tài)資源。人雖然很難管理，但對公司的影響卻是巨大的，如果管理得好，會(huì)帶來企業(yè)價(jià)值的提升
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