發布人：Teamface 發布時間：2022-04-02 14:22:55
多年來，人力資源管理(HRM) 領域經歷了一兩次變化。正如我們目前所知，人力資源管理的歷史在名稱、思想和實踐上都發生了變化。
你可能會問自己，我們是如何走到今天的？您很快就會看到現在勞動力可以依賴現代人力資源的影響有多么重要。
毫無疑問，仍然可以做出改進，但在改變未來之前，讓我們先了解一下我們來自哪里的背景。
如果您正在閱讀本文，您可能已經對人力資源管理的概念有所了解。如果這對您來說是全新的，這里是基礎知識。
目前形式的人力資源管理是組織公司的關鍵部分。顧名思義，它是一個職位或部門，專注于與組織中的人員管理相關的所有方面
最終目標是響應公司的工作目標，以確保員工的最佳效率水平。
人力資源管理不僅對員工管理產生行政影響，而且對員工管理產生戰略影響。但是，如果目標是效率，那么需要哪些功能來實現呢？
其中一個可能涉及招聘和雇用員工、組織或跟蹤他們的工資和補償等。但是一旦他們開始工作，就會有更多的事情發生。同樣可以找到培訓員工，激勵他們并管理他們的績效，管理福利，甚至建立安全和健康標準。
如果這一切都做好了，這將提高員工的工作效率，幫助他們實現公司的需求和目標。人力資源工作有助于讓它像運轉良好的機器一樣運轉。
在大的計劃中，我們認為的人力資源管理是一個相對較新的概念。
某天成為 HRM 的起源可以追溯到遠古時代。軍隊、帝國和文明必須組織和管理他們指揮的人力資源。這就是我們今天所擁有的一切的開始。
幸運的是，我們的工作和安全標準與我們一起成長和發展。
世界各地的人力資源管理時間表略有變化，通常遵循類似的路徑，但我們將從 1800 年代初開始。
在這一時期，農業主導了大多數經濟體。隨著時間的推移，手工或手工藝工作不斷發展，最初的工業形式開始出現。這導致勞動力管理的增加，因為他們必須被賦予職能并生產商品。
在 1800 年代末期，勞工繼續獲得權利，盡管進展緩慢。工廠和小工廠的工人忍受著惡劣的條件，沒有太多關注他們的福利。
1800 年代中后期出現了關于童工、超長工作日和危險工作條件的規定。這是由于員工對自己的條件感到厭倦而發生的。罷工和工會在推動這些法規方面發揮了重要作用。
轉向工業化源于羅伯特歐文斯和查爾斯巴貝奇等人提出的概念和理論。歐文斯支持為員工改善工作時間和勞動條件的想法和有效性。巴貝奇注意到分工的效率，支持員工專攻任務的理念。
行業、變革、成長，我們開始看到這一切背后的人力資源管理痕跡。
隨著 1900 年代的臨近，工業和工廠的發展就在我們面前。這帶來了對員工管理的更高參與度。管理和監督由培訓師、主管、直線經理、福利官員或經理完成。
世紀之交的問題來自雇主的共同策略和實踐。他們的主要目標是盡可能多地生產，而不考慮員工的滿意度。由于他們的目標是生產盡可能多的商品，一些雇主通過經濟激勵措施獎勵或激勵他們的工人，例如按件或完成的產品付款。
工人對某些管理實踐的反應不是特別好。采取諸如在工作中強加他們的節奏或由于更緊迫的工作或其他工作受傷而自愿缺勤等策略。
歷史有時會重演，因為這導致了高額的營業額。
隨著第一次世界大戰的臨近，科學管理的概念和管理員工的心理學原理出現了。
Frederick Winslow Taylor 認為組織和優化工作比盡可能地推動員工更重要。他曾被稱為科學管理之父。但什么是科學管理，它是如何改變生產過程的？
科學的管理流程側重于工作的任務以及如何有效地分解它們。通過分離任務，工人將與經理和同事合作，并標準化他們的工作，變得更有生產力和效率。
大約在同一時期，雨果·明斯特伯格開始關注工作的心理方面。他指出了為這份工作找到合適人選以及確保最佳工作條件的重要性。
Taylor 和 Münsterberg 都意識到讓人們適應正確位置的重要性。
我們知道，我們所有人都是獨一無二的，擁有不同的技能和能力。有些人在某些工作中表現最好，而另一些則不然。直到今天，我們仍在使用這些思想流派。
隨著第一次世界大戰的到來，男人們站在前線，留下了許多空缺職位。對此，許多女性和其他“非熟練”工人在這些行業擔任職務。
在泰勒的思想基礎上，對分解任務的管理和監督有助于減少所需技術工人的稀缺性。
同一時期，在 1900 年代初期，亨利福特的第一條裝配線也開始量產。這改變了該行業的游戲規則，因為它大大縮短了生產時間。
隨著工人的經濟一體化變得越來越重要，想法開始演變。以每天（或工作時間）固定工資而不是按生產量支付工人生活工資的發展變得更加普遍。
如您所見，這為現代工薪階層奠定了基礎。
在第一次世界大戰后的幾年和幾十年里，諸如就業經理或人事專家等職位出現在公司組織中。
這些角色開始類似于今天的管理職位，其職能主要圍繞員工的雇傭和薪酬展開。盡管我不確定他們在 Google 日歷上的任務是否與您當地的人力資源經理一樣多。
隨著 Elton Mayo 的加入，進步不斷發展和壯大。二戰前幾年，他在芝加哥的霍桑研究產生了新的觀察結果。他對不同的工作條件和團隊動態進行了實驗，以觀察它們對生產力的影響。
事實證明，具有良好工作條件和團隊活力的積極員工往往工作得更好。誰知道？
許多重要概念鞏固了二戰后人事管理的作用，重點關注行為科學、人際關系和科學管理。這伴隨著有關公民權利或同工同酬的新立法。
員工管理任務的集中化程度有所提高。現在，人事專家不僅要關注招聘、就業和薪酬，還要關注員工發展，同時確保安全標準。這些類型的職位開始成為需要完成的職業和專業活動。
無論是 70 年前還是 2022 年，人力資源專業人士都是組織的福氣！
從 1980 年代初開始，人力資源管理成為新常態。人事管理部門轉變為人力資源部門。
對工人的看法演變為將他們視為資產或資源。現在，我們非常依賴這個概念，以至于企業的成敗取決于他們管理員工的能力。
隨著時間的推移，我們的立場、我們的技術和我們的觀點都在進步和改變。現在，人力資源員工必須專注于各種各樣的職能。員工組織、發展、培訓、薪酬、福利、多樣性、休假、政策等等。
但是，至少現在有 HRIS 技術可以讓它變得更容易！
回顧人力資源管理背后的歷史，我們已經了解了人力資源管理在工作場所的重要性。隨著時間的推移，人力資源管理一直是提高員工生產力和效率的關鍵因素。
對人力資源管理有一個很好的理解和一個堅實的結構是至關重要的。
人力資源為創建統一的工作場所文化提供了必要的功能。不僅如此，有效地組織員工也絕非易事。它的重要性在于許多領域，包括：
· 管理遵守工作法規和法律，
· 跟蹤整個員工生命周期（招聘、入職、發展、保留等），
· 組織工資、補償和福利，
· 確保員工的安全并最大限度地減少責任
無論哪種方式，您都可以說他們已經為他們完成了工作。
既然您已經了解了人力資源管理的發展背景，您可能想知道，下一步是什么？我們的未來會是什么樣子？盡管沒有人能真正想象未來會是什么，但我們已經可以看到正在大踏步前進的趨勢。
誰知道會有全球大流行？像這樣不可預測的事件已經開始改變標準。員工被迫進入虛擬環境，但民意調查和研究表明，許多人更喜歡它。隨著越來越多的公司將其作為新常態提供，遠程工作的趨勢并沒有放緩，而是在加速。
遠程工作并不是唯一正在改變的虛擬事物。數字工具和軟件對于大多數企業的長期增長和成功至關重要。
我們已經看到了 HRIS 工具、協作工作選項等的演變。現在，這些工具對于提高生產力和組織以實現您的業務目標比以往任何時候都更加重要。
從 20 世紀關于員工滿意度和幸福感的心理進步開始，我們已經取得了長足的進步。在這次大流行期間，公司和員工已經注意到員工福祉對于積極的工作文化是多么重要。
公司應該努力提供一個靈活和理解的工作環境。人力資源在其中發揮了重要作用。關注員工的心理健康、滿意度和幸福感。這可以幫助減少倦怠和離職的影響，這對每個人都有好處。
當前和未來的人力資源重點應涉及工作場所的多樣性、平等和包容性。為應對近年來的各種社會運動，這已成為企業展望未來的重要關注點。
通過優先考慮 DEI 計劃，它可以幫助您的工作空間更具包容性和多樣性。用它來創造積極的工作文化，提高你的聲譽，并招聘一些優秀的人才！特別是因為它對您的員工和您的企業都有好處。
自古以來，人力資源管理的歷史就已經走過了漫長的道路。最大的進步來自對員工需求和動機的了解，但我們還有很長的路要走。
我們可以確定的是，人力資源管理是任何企業的關鍵。特別是因為沒有它，將對貴公司的組織和效率產生重大影響。
考慮到所有這些背景，多年來，您最終將能夠用您對人力資源的知識給您的同事留下深刻印象！
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