績效考核系統
薪酬 -回答對員工的激勵和肯定(物質+精神)
績效 -回答對員工的考核和要求
績 -結果
效 -行為
績效考核常見的誤區和死穴:1、考核錯位：很多公司把考核放在了人力，實際上人力資源部門只負責組織和推動和核查，不負責考核；
2、自下而上(自下而上叫搞人，自上而下是帶人; 獎勵要自下而上， 懲罰要自上而下) 制度的執行和落實一定是讓老板自廢武功、揮刀自宮，要執行別人，先執行自己；
3、操作復雜：低手簡單的事情復雜化，高手復雜的事情簡單做
績效快速有效執行的三個一工程:一個表(月度績效打分表)
月度計劃參考案例
各崗位重點工作示例
一個會(質詢會)：直屬領導對執行人結果和計劃進行確定的重要會議；
一個機構(COO)：輔助領導人對執行人的結果進行檢查，對執行人的計劃進行追蹤和配合的重要機構。
4、人情世故：管理是管人+理事，做人如水，處事如山，對人菩薩心腸，對事霹靂手段；
5、系統封閉：當所有的事情都只有領導知道的時候，意味所有事情也只能等待領導去拍板。
越開放，越安全，從封閉到開放，從權謀到規則，你才能真正解放；
6、指標模糊：許多指標設計從開始就無法評判，如本月要想盡辦法讓客戶滿意，這就是一條模糊不清的指標，具體應細化為無客戶投訴，客戶回訪滿意率為90%等；
績效考核具體操作步驟1、確定績效工資的比例
上山型 - 營銷型部門、高管團隊 ：50%:50%(基本工資:績效工資)
平路型 - 職能型部門：70% : 30%(基本工資:績效工資)
下山型 - 生產、技術、專家、研發等崗位：80% : 20%(基本工資:績效工資)
2、設計績效等級和績效系數；
績效等級和系數參考
3、每月月底要召開月度計劃研討會和質詢會；
4、月度質詢會前相關領導要對下屬進行績效面談溝通 績效面談的好處:
1）認同和肯定；
2）目標設定是否恰當(評分等級)；
3）讓員工知道如何做的更好；
4）最后確定績效等級：管理就是溝通，績效面談就是解決和消化內部矛盾的最好通道，績效面談也是投資和尊重員工的過程。
5、績效等級要最終進入員工的績效檔案，與他的職級晉升，年度獎金分紅掛鉤；
6、先試行，不執行(先試運行 3 個月，只考核不扣工資) 。
績效考核的推行要點:1、先局部試運行，或先導入行為考核；
2、不可固定直接轉績效，建議在原有工資基礎之上上漲 10%-20% ；
3、在導入績效考核之前，要進行系統化的學習和培訓；
4、所有涉及到薪酬的問題，都必須以紅頭文件下發；
5、績效考核要與職級晉升、獎金等掛鉤；
6、績效考核從上往下推 績效考核必須解決的矛盾:
1）從復雜到簡單；
2）從權謀到規則；
3）從模糊到量化；
4）從運動到持續；
5）從抗拒到習慣 所有的習慣都是從抗拒開始的。
